Η συνέντευξη (μέρος 2)
Γιάννης Κωνσταντακόπουλος, στις 02 December 2009 · Εργασία στο IT ·
Στο πρώτο μέρος αυτής της mini σειράς κειμένων, είδαμε τα πράγματα από την πλευρά του ανθρώπου που επιθυμεί να κερδίσει τη θέση εργασίας. Σε αυτό άρθρο αλλάζουμε οπτική γωνία. Ας επιχειρήσουμε να μπούμε στη θέση του ανθρώπου που πρέπει να διαλέξει τον κατάλληλο υποψήφιο.
Το πρώτο που μπορώ να πω είναι ότι ο άνθρωπος που εισηγείται υπέρ ή κατά ενός υποψήφιου είναι σε δύσκολη θέση. Πολύ δύσκολη. Γιατί αν πάρει λάθος απόφαση, θα ταλαιπωρηθεί και θα ταλαιπωρήσει αρκετούς άλλους και θα ρισκάρει την επιτυχία πολλών πραγμάτων. Με άλλα λόγια, δεν τον συμφέρει καθόλου να κάνει λάθη.
Πάμε παρακάτω. Ο κατάλληλος υποψήφιος δεν μπορεί παρά να αξιολογηθεί βάσει κάποιων κριτηρίων. Ποια είναι τα σημαντικότερα;
Επίπεδο τεχνογνωσίας
Το επίπεδο της τεχνογνωσίας δεν είναι απόλυτο κριτήριο γενικά. Τι εννοώ; Ότι αν κάποιος υποψήφιος καλύπτει τα π.χ. 5 από τα 7 ζητούμενα για τη θέση, δεν είναι υποχρεωτικά πιο ακατάλληλος από κάποιον που καλύπτει τα 6 στα 7.
Με άλλα λόγια, μόνο όσοι υπολείπονται σημαντικά από τα τεχνικά χαρακτηριστικά της θέσης δεν έχουν πιθανότητες να την κερδίσουν. Ωστόσο, το ποσοστό αυτό μπορεί και να είναι πάνω από 50%. Οπότε η αποστολή του ανθρώπου που πρέπει να εισηγηθεί διευκολύνεται.
Το επίπεδο της τεχνογνωσίας είναι κάτι που αποκαλύπτεται εύκολα. Συνήθως οι υποψήφιοι είναι προετοιμασμένοι να μιλήσουν γι’ αυτό. Αν γνωρίζεις καλά το αντικείμενο, θα μπορέσεις από τα πρώτα λεπτά της συνάντησης κιόλας να το αντιληφθείς.
Πιστεύω πάντως ότι είναι μεγάλο λάθος να κρίνεται ένας υποψήφιος μόνο από το τεχνικό του background. Αυτό θα ίσχυε αν αντί για ανθρώπους είχαμε να κάνουμε με δύο υπολογιστές ή αυτοκίνητα ή οτιδήποτε σε hardware. Όμως δεν έχουμε.
Στόχοι καριέρας
Πιστεύω ότι είναι πιο σημαντικό το τι θέλει ο υποψήφιος να κάνει, πως να εξελίξει την καριέρα του, σε σχέση με αυτά που έχει ήδη πετύχει. Οι μέχρι τώρα επιτυχίες είναι σημαντικές και δείχνουν αρκετά πράγματα, αλλά είναι παρελθόν.
Με αυτό το σκεπτικό το πόσο πολύ θέλει τη θέση κάποιος και το πως θέλει να εξελιχτεί παίζουν μεγάλο ρόλο. Οι άνθρωποι που βάζουν τον πήχη ψηλά, ακόμα κι αν αυτός ο πήχης μας ξεπερνά, πρέπει να αντιμετωπίζονται θετικά.
Το θέμα είναι ευαίσθητο, γιατί ποτέ δεν μπορεί κάποιος να γνωρίζει τις αληθινές προθέσεις ενός υποψήφιου, όμως ως γενική αρχή, πιστεύω στους ανθρώπους που κοιτάνε προς τα πάνω κι όχι προς τα κάτω.
Περιέργεια & Θέληση
Πακέτο με τους προσωπικούς στόχους συνήθως πάει η περιέργεια ενός επαγγελματία. Αν λοιπόν ο υποψηφίος είναι π.χ. designer και δεν είχε την ευκαιρία να φτιάξει μέχρι σήμερα ένα μεγάλο portfolio, τι έχει κάνει από μόνος του;
Έχει σχεδιάσει ένα project που ποτέ δε βγήκε στον αέρα; Έχει κάνει design για το website ενός φίλου; Έχει κάτσει να πειραματιστεί με ένα συναφές θέμα; Από ποια websites ενημερώνεται για τις εξελίξεις στο χώρο; Τι γνώμη έχει για την HTML5; Και πάει λέγοντας.
Οι άνθρωποι που αγαπούν πολύ αυτό που κάνουν συνήθως προσπαθούν από μόνοι τους να βελτιωθούν. Παρακολουθούν τις νέες τάσεις κι έχουν άποψη γι’ αυτές. Έχουν αυτή την ανυπέρβλητη διάθεση να προχωρήσουν. Τέτοιοι άνθρωποι είναι ιδανικοί για μια θέση.
Και κάτι ακόμα: οι άνθρωποι με περιέργεια και θέληση είναι μακράν πιο κατάλληλοι για μία θέση ακόμα κι αν δε βρέθηκαν ποτέ σε ακριβώς αυτό το πόστο. Η ανάγκη να προχωρήσουν θα τους φέρει στο επιθυμητό επίπεδο γρήγορα.
Εσωτερική αξία
Οι άνθρωποι και όχι τα μηχανήματα, το software ή οι διαδικασίες κάνουν τη διαφορά σε μια δουλειά. Για να συμβεί αυτή η διαφορά πρέπει να έχουν εσωτερική αξία. Πράγμα που είναι το πιο δύσκολο να αντιληφθεί κάποιος σε μία ή δύο συζητήσεις. Όμως πρέπει να τα καταφέρει.
Ένα από τα κλασσικά tests που προτείνονται για να γίνει αντιληπτή αυτή η αξία είναι το εξής: Μίλα με τον υποψήφιο για ένα τεχνικό θέμα που γνωρίζεις καλά. Όσο προχωράει η κουβέντα δυσκόλεψέ το. Δυσκόλευέ το συνέχεια μέχρι να φτάσει ο υπηψήφιος σε ένα σημείο που δεν το γνωρίζει. Τότε θα απαντήσει με πιθανούς δύο τρόπους: Ή θα πει “δεν ξέρω” ή θα προσπαθήσει να σε κοροϊδέψει. Αν δοκιμάσει να σε κοροϊδέψει στην κουβέντα, τότε θα δοκιμάσει να σε κοροϊδέψει και πάνω στη δουλειά. Αυτός ο άνθρωπος δε σου κάνει.
Ένας άλλος τρόπος για να καταλάβεις την εσωτερική αξία ενός ανθρώπου και το κατά πόσο μπορείτε να τα πάτε καλά είναι να κάνεις τις συνθήκες της κουβέντας όσο γίνεται πιο χαλαρές. Να τον αφήσεις να μιλήσει, να δεις πως σκέπτεται και πως αντιδρά σε διάφορα ερεθίσματα. Παρότι αυτό δεν μπορεί να είναι ποτέ 100% εφικτό, ένα χαλαρό περιβάλλον κουβέντας (γύρω από τη δουλειά αλλά κυρίως γύρω από άλλα πράγματα) θα σου δώσει κάποιες ενδείξεις για το αν μπορείς να συνυπάρξεις μαζί του.
Η εσωτερική αξία ενός ανθρώπου είναι κάτι που μπορεί να σου πάρει και χρόνια να το καταλάβεις. Με την εμπειρία πιθανόν και να καταφέρεις να αντιληφθείς πράγματα που δε γίνονται αντιληπτά στον πολύ κόσμο. Δεν παύει όμως να ‘ναι ένα από τα πιο δύσκολα θέματα.
Επίλογος
Κάτι που αφορά και το πρώτο μέρος του άρθρου και αυτό. Η εργασία είναι πολλά περισσότερα πράγματα από χρήματα: είναι ο χώρος στον οποίο περνάς πολλές ώρες της μέρας, κοινονικοποιείσαι, εξελίσσεσαι ως άνθρωπος και επαγγελματίας. Κανένας υποψήφιος δεν μπορεί να στερείται το δικαίωμα να περνάει αυτό το χρόνο με αξιοπρέπεια. Αντίστοιχα κανένας υπεύθυνος για την αξιολόγηση ενός υποψήφιου δεν μπορεί να ζητάει μετριότητες.
Και οι δύο μεριές μπορούν να πουν τα “ναι” και κυρίως τα “όχι” τους για το κοινό καλό. Όσο πιο γρήγορα και πιο καθαρά τεθούν οι κανόνες αυτής συνεργασίας τόσο το καλύτερο. Είναι προς όφελος και των δύο πλευρών και τελικά είναι πιο απλό απ’ όσο φαίνεται.
Πηγές:
Γιάννης Κωνσταντακόπουλος
Σχεδιάζει κι αναπτύσσει websites και γράφει κείμενα για το Web. Στο τέλος, μιλάει για όλα αυτά, με στόχο το Web να είναι χρήσιμo, εκτός από όμορφo. Είναι μέλος του ILG, που ανήκει στο Web Standards Project. Θα τον βρείτε στο porcupine colors.
{1 σχόλια ως τώρα } + Νέο σχόλιο
Χρήστος
Πολύ καλό και το δεύτερο μέρος του άρθρου.
Να συμπληρώσω κάτι που διαπίστωσα πρόσφατα. Ένας σημαντικός παράγοντας στην επιλογή ανθρώπων είναι η εταιρική κουλτούρα. Δηλαδή κατα πόσο ταιριάζει ένας άνθρωπος με το κλίμα που υπάρχει στην εταιρία.
Νομίζω πως η αξιολόγηση αυτή γίνεται υποσυνείδητα για κάθε υποψήφιο, και προτιμούνται οι υποψήφιοι που ταιριάζουν στην εταιρική κουλτούρα.
Άρχισα να το σκέφτομαι αυτό το θέμα όταν διαπίστωσα πως όλα τα άτομα μίας συγκεκριμένης εταιρίας ήταν πολύ αγενή.